Extrait de casier judiciaire à l’embauche : le droit suisse

Extrait de casier judiciaire : feuille blanche posée sur un bureau — Photo : Kelly Sikkema / Unsplash

Il y a des questions qui reviennent chaque fois qu’une affaire de harcèlement fait la une. Comment cette personne a-t-elle pu être engagée ? Personne ne savait ? Et derrière ces questions, une tentation bien compréhensible : celle de tout vérifier en amont, de demander l’extrait de casier judiciaire à chaque embauche, pour se prémunir du risque.

Mais est-ce vraiment la solution ?

La tentation est légitime, car l’employeur a le devoir de protéger la santé et la personnalité de ses collaboratrices et collaborateurs. Mais elle se heurte à un autre principe, tout aussi important dans le système juridique suisse : une personne qui a purgé sa peine a le droit de se réinsérer dans la société et sur le marché de l’emploi sans être jugée sur son passé. Alors, entre le droit à l’oubli d’un côté et le droit de savoir pour se protéger de l’autre, où se situe la ligne ?

Ce que dit le droit suisse

Le point de départ se trouve dans le Code des obligations. L’article 328b CO pose une règle simple : l’employeur ne peut traiter des données sur une personne que si elles portent sur son aptitude à remplir le poste ou si elles sont strictement nécessaires à l’exécution du contrat. Les données relatives aux poursuites et aux sanctions pénales sont en outre des données sensibles au sens de la loi sur la protection des données, ce qui impose une prudence particulière.

Concrètement, demander un extrait de casier judiciaire n’est donc admis que si les antécédents recherchés ont un lien réel avec le poste, et cela doit pouvoir être strictement démontré. Pour une personne qui manipulera de l’argent, une condamnation pour abus de confiance est pertinente. Pour un poste au contact d’enfants, une condamnation pour des actes d’ordre sexuel l’est évidemment. Pour un poste administratif sans responsabilité particulière, une demande systématique a beaucoup moins de chances d’être justifiée.

Il faut aussi rappeler un point pratique souvent ignoré : l’employeur ne peut pas commander lui-même l’extrait. C’est la personne concernée qui le demande et décide de le remettre ou pas.

Extrait de casier judiciaire : deux documents, deux logiques

Depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur le casier judiciaire (LCJ) en 2023, il existe deux documents bien distincts.

L’extrait destiné aux particuliers est celui que l’on demande le plus souvent. Il ne mentionne qu’une partie des condamnations, et pour une durée limitée (art. 41 LCJ).

L’extrait spécial a été pensé pour les activités professionnelles ou bénévoles impliquant des contacts réguliers avec des mineurs ou des personnes particulièrement vulnérables (art. 42 LCJ). Il fait apparaître les interdictions d’exercer une activité, les interdictions de contact et les interdictions géographiques. Pour ces postes, c’est celui qu’il faut demander, souvent en plus de l’extrait destiné aux particuliers.

Ce que l’extrait de casier judiciaire ne montre plus

Un extrait vierge rassure, mais il ne dit pas tout car la loi prévoit volontairement la disparition de certaines inscriptions. Ainsi, en cas de peine avec sursis ou sursis partiel par exemple, la condamnation n’apparaît plus dans l’extrait destiné aux particuliers une fois le délai d’épreuve écoulé (art. 41 et 40 al. 3 let. b LCJ).

L’argument est le suivant : sans cette possibilité d’effacement, la réinsertion serait impossible. Mais cela signifie qu’un employeur qui croit se protéger par un extrait vierge se protège beaucoup moins qu’il ne le pense. L’extrait est une photographie d’une partie du passé, prise sous un angle choisi par le législateur. Une entreprise pourrait donc recruter au poste de DRH une personne condamnée pour des faits commis dans un contexte de harcèlement, comme de la contrainte ou des menaces.

Il faut enfin garder à l’esprit que le casier judiciaire ne recense que des condamnations, c’est-à-dire des faits qui ont été dénoncés, poursuivis et jugés. Or une grande partie des comportements de harcèlement n’arrive jamais devant un tribunal, et beaucoup ne constituent même pas une infraction pénale. Un casier vierge ne dit donc rien de ce qui n’a jamais été signalé. Au-delà de ce contrôle, le recrutement demande un regard attentif sur la personne : sa manière d’exercer une autorité, de gérer un désaccord ou de réagir sous pression, explorée lors d’entretiens structurés et de prises de références faites avec son accord.

Quand l’employeur sait

En Suisse romande, la question s’est posée très concrètement cet été. En juillet 2026, la presse a révélé que Police Région Morges avait engagé, à un poste administratif, un ancien policier condamné pour des violences sur sa compagne, de la contrainte et l’instigation à la violation du secret de fonction, une condamnation confirmée par le Tribunal fédéral en 2025. L’employeur connaissait ces antécédents. Il a invoqué une évaluation individuelle, le principe de proportionnalité et la réinsertion professionnelle. Fin septembre, une lettre ouverte signée par quelque 320 personnes lui a opposé l’exigence d’exemplarité d’une institution qui demande aux victimes de lui faire confiance. Cette affaire montre que le casier ne règle pas tout : même lorsque l’employeur sait, il lui reste à décider, et à pouvoir expliquer sa décision.

Ce que font d’autres pays

Ailleurs, le débat concerne moins l’embauche que la protection des personnes elles-mêmes, surtout en matière de violences conjugales.

En Angleterre et au pays de Galles, la Clare’s Law (2014) permet à une personne de demander à la police si son partenaire a des antécédents de violence, et même à la police de l’en informer de sa propre initiative lorsqu’un risque est identifié.

En Irlande, le Dáil a approuvé en juillet 2026 la Jennie’s Law, qui crée un registre public des personnes condamnées pour violences domestiques.

Ces dispositifs ne concernent pas le recrutement. Ils montrent cependant que la question du droit de savoir traverse toutes nos sociétés, et que chacune y répond en cherchant un équilibre entre la protection des victimes potentielles et la seconde chance accordée aux personnes condamnées qui ont purgé leur peine.

Que faire concrètement ?

Si vous envisagez de demander un extrait de casier judiciaire, quelques règles simples vous éviteront bien des difficultés :

Réservez la demande aux postes qui la justifient, en lien direct avec les responsabilités confiées (argent, sécurité, contact avec des mineurs ou des personnes vulnérables).
Choisissez le bon extrait : l’extrait spécial pour les activités avec des mineurs ou des personnes vulnérables, l’extrait destiné aux particuliers dans les autres cas. À noter : pour solliciter un extrait spécial de la part d’un futur candidat, l’employeur doit attester qu’il s’agit d’un poste qui concerne précisément les activités visées pour ce type d’extrait.
Annoncez-le dès l’offre d’emploi et demandez-le en fin de processus, à la personne retenue seulement.
Ne conservez pas le document plus longtemps que nécessaire, et limitez son accès aux personnes chargées du recrutement.

Adoptez un processus de recrutement structuré, qui évalue autant les compétences techniques que les compétences relationnelles : la manière de gérer un désaccord, de réagir sous pression, d’exercer une autorité ou de respecter les limites des autres, à l’aide d’entretiens fondés sur des situations concrètes.

Surtout, ne confondez pas tri à l’embauche et prévention. Aucun extrait du casier judiciaire ne dira comment une personne va se comporter demain dans une équipe, sous la pression ou face à des frustrations. Ce qui protège vos collaboratrices et collaborateurs au quotidien, c’est un dispositif de prévention robuste et indépendant : une personne de confiance accessible, des managers formés, une procédure de signalement et de traitement claire et connue de l’ensemble du personnel.

Le casier judiciaire parle du passé, tandis que la prévention se construit jour après jour, au présent avec vos équipes.

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Pour protéger ses équipes, un employeur peut-il demander l’extrait de casier judiciaire à l’embauche ?