Enquête pour harcèlement au travail à Genève et en Suisse romande

Quand faut-il ouvrir une enquête ?

L’employeur doit protéger la personnalité et la santé de ses collaborateurs (art. 328 CO). Lorsqu’il reçoit un signalement sérieux, il doit clarifier les faits pour pouvoir prendre les bonnes décisions. Une enquête s’impose notamment en cas de :

• harcèlement psychologique (mobbing) ou harcèlement sexuel signalé ;
• discrimination ou propos et comportements inappropriés répétés ;
• conflit grave dont les faits sont contestés ;
• situation qui pourrait conduire à une sanction ou à un licenciement.

Pourquoi confier l’enquête à un tiers externe ?

• L’impartialité : ni la direction, ni les ressources humaines, ni une personne proche des parties ne peuvent apparaître neutres. Une enquête externe protège la crédibilité des conclusions.
• Le respect des droits de chacun : selon le Tribunal fédéral (arrêt 4A_368/2023), la personne mise en cause doit notamment être informée des reproches, être entendue, pouvoir relire son procès-verbal et se faire assister.
• Des décisions solides : un rapport circonstancié permet à l’employeur de décider sur des faits établis, et de le démontrer en cas de litige.
• La séparation des rôles : l’enquête n’est jamais menée par la personne de confiance qui a recueilli le signalement.

Notre méthode, étape par étape

1. Analyse du signalement et cadrage : nous définissons avec vous le mandat, le périmètre et le calendrier (qui dépend notamment du nombre de personnes à auditionner), et vous conseillons sur les mesures de protection à prendre immédiatement.
2. Auditions : la personne qui signale, la personne mise en cause et les témoins sont entendus, dans un cadre préparé avec soin, respectueux et confidentiel.
3. Analyse et rapport : un rapport circonstancié établit les faits et formule des recommandations. Son délai de remise dépend du nombre de personnes à auditionner ; il vous est indiqué dès le cadrage.
4. Restitution et suites : nous accompagnons la direction dans ses décisions, la communication aux équipes et la gestion de l’après-enquête.

Audit ou enquête ? Ce sont deux démarches distinctes, qui peuvent s’enchaîner dans les deux sens. Lorsqu’une situation est signalée à notre personne de confiance externe, un audit permet de déterminer si une enquête approfondie est nécessaire : en cas de risque avéré, un diagnostic complet vous est remis sous 10 jours. À l’inverse, une enquête peut mettre au jour des dysfonctionnements qui appellent un audit organisationnel. La durée d’une enquête, elle, varie selon la situation.

Établir les faits, et rétablir un climat de travail apaisé

Notre méthode d’enquête, éprouvée sur le terrain, allie empathie et responsabilisation. Elle permet d’établir les faits avec rigueur, tout en préservant la dignité de chacune des personnes entendues. C’est ce qui permet ensuite de contribuer à rétablir un climat de travail apaisé.

Nous regardons aussi ce qui a rendu la situation possible : rôles mal définis, processus flous, gouvernance défaillante. Nos recommandations portent sur le cas, mais aussi sur ses causes organisationnelles, pour éviter qu’il ne se reproduise.

Une approche pluridisciplinaire

Nos enquêtes s’appuient sur une approche systémique, qui croise le droit, la psychologie et le coaching. Selon la situation, nous mobilisons l’écosystème Rezalliance : juristes, psychologues du travail, coachs et spécialistes RH.

Pour aller plus loin, lisez notre article Enquête pour harcèlement au travail : à faire, et à éviter à tout prix, et consultez notre FAQ.