Je suis Joëlle Payom, fondatrice de Rez-Care et de l’association Rezalliance. Avant de me consacrer à la prévention du harcèlement, j’ai été responsable achats pendant 15 ans : piloter des projets, bâtir des processus, travailler avec les directions. Consultante, formatrice, enquêtrice et personne de confiance externe, j’ai formé plus de 1 500 personnes. Je suis également chargée de cours à l’Université de Genève et chroniqueuse au Temps.

Je ne travaille pas seule : j’ai créé l’écosystème Rezalliance, qui réunit des professionnel·les aux compétences complémentaires (avocat·es, psychologues du travail, coachs, spécialistes RH et autres personnes de confiance). Cette approche pluridisciplinaire nous permet de proposer des solutions robustes et durables, adaptées à chaque situation.

C’est un outil visuel qui permet de situer un comportement en un coup d’œil, du plus banal au plus grave, pour savoir quand il faut agir. Inspiré du violentomètre et adapté au monde professionnel, il est au cœur de nos ateliers de prévention du harcèlement et de gestion des conflits.

Il est offert pour tout achat d’une formation ou d’un atelier, et peut aussi être commandé seul : baroscope@rezalliance.com. En savoir plus →

La prévention agit principalement en amont : formations, ateliers, mise en place d’outils et de processus internes pour éviter que des situations de harcèlement ou de discrimination n’éclatent. La gestion de crise intervient quand une situation est déjà avérée ou signalée : enquête interne, rétablissement du dialogue, accompagnement des équipes RH et de la direction vers une résolution constructive. Les deux volets sont complémentaires et souvent liés dans nos accompagnements.

Que la demande provienne d’une entreprise ou d’un individu, chaque accompagnement démarre par un diagnostic de la situation et des besoins spécifiques, suivi d’un plan d’action sur mesure : formation, audit, rétablissement du dialogue ou suivi RH selon le contexte. Contactez-nous directement pour évaluer votre situation.

Oui, notre réseau d’expert·es intervient en Suisse et en France. Cette double implantation nous permet aussi de tenir compte des spécificités légales propres à chaque pays : le droit suisse et le droit français ne définissent pas les mêmes critères de discrimination, ce qui a un impact direct sur nos recommandations.

Oui. Si vous vivez ou observez une situation difficile au travail, nous vous offrons une écoute confidentielle, une orientation et des conseils. Nous pouvons aussi vous mettre en relation avec les expert·es de notre écosystème : avocat·es, psychologues du travail, coachs. Découvrir notre soutien individuel →

C’est possible, à condition qu’elle soit hors hiérarchie, formée et perçue comme neutre. Dans une petite structure, c’est rarement le cas : une personne externe offre plus de garanties d’indépendance.

Il n’existe pas de sanction automatique, ce qui endort souvent la vigilance. Mais en cas de litige, la jurisprudence est claire :

• Le dispositif existe et il est connu : dans l’arrêt 8C_148/2023, un employé qui se plaignait de mobbing sans jamais avoir saisi le groupe de confiance, dont il connaissait l’existence, a vu son allégation affaiblie.
• Le dispositif existe mais il est mal communiqué : dans l’arrêt 4A_283/2022 du 15 mars 2023, l’employeur disposait de plusieurs outils, dont un programme d’assistance, mais le personnel ne les connaissait pas. Il a été condamné à verser une indemnité pour harcèlement sexuel et une indemnité pour licenciement abusif.
• L’employeur ne réagit pas : dans l’arrêt 4A_215/2022, l’employeur a été condamné pour être resté inactif face à un mobbing de longue durée.

Mettre en place une personne de confiance ne suffit donc pas : encore faut-il que chaque collaborateur sache qu’elle existe et comment la contacter.

Références : arrêts du Tribunal fédéral 2C_462/2011 du 9 mai 2012, 8C_148/2023, 4A_283/2022 du 15 mars 2023 et 4A_215/2022, consultables sur www.bger.ch.

Non. Un EAP est utile pour le bien-être général, y compris pour des difficultés privées (famille, finances, santé). La personne de confiance, elle, intervient exclusivement dans la sphère professionnelle : conflits, harcèlement, mobbing, discrimination. Elle dispose d’un mandat formalisé avec l’employeur, reste indépendante de la hiérarchie, maîtrise le droit suisse du travail et joue un rôle de vigie auprès de la direction. Les deux dispositifs sont complémentaires, mais pas interchangeables. Dans l’arrêt 4A_283/2022, l’employeur disposait justement d’un programme d’assistance, ce qui ne l’a pas protégé.

La personne de confiance est tenue à la plus stricte confidentialité sur les situations qui lui sont confiées :

• les éléments partagés lors des entretiens restent secrets ;
• les personnes qui la sollicitent sont elles aussi encouragées à respecter la confidentialité et à ne pas ébruiter d’informations sur la situation ;
• en cas de problématique collective, l’anonymat des personnes reste garanti.

Elle transmet en revanche à la direction les tendances et les signaux faibles, de manière anonymisée et agrégée, pour lui permettre d’agir sur les causes.

La confidentialité ne peut être levée que dans deux cas :

• avec le consentement de la personne concernée, après avoir convenu avec elle des informations qui peuvent être transmises ;
• en cas de mise en danger de la personne ou d’autrui : la personne de confiance en informe alors la personne concernée.

Les données sont hébergées en Suisse et soumises à la loi suisse sur la protection des données (nLPD). Seules la personne de confiance et les personnes habilitées de Rez-Care y ont accès : ni l’employeur ni la hiérarchie ne peuvent consulter les signalements.

Pas sur une situation qu’elle a elle-même accompagnée. Les bonnes pratiques veulent que la personne de confiance ne mène pas l’enquête sur un cas pour lequel elle est déjà intervenue : elle a recueilli en toute confidentialité la parole de l’une des parties, et ne peut donc plus garantir la neutralité exigée d’un·e enquêteur·trice. Mener des enquêtes fait partie de nos compétences : lorsqu’une enquête est nécessaire, nous la confions à un·e enquêteur·trice de notre équipe qui n’est pas intervenu·e sur la situation, selon une méthode éprouvée, sans que l’entreprise ait à changer de prestataire.

Selon Le Temps, moins de 2 % des salarié·es en Suisse font appel à leur personne de confiance. Les raisons les plus fréquentes :

• le dispositif est peu connu, ou mal présenté en interne ;
• la personne de confiance est perçue comme peu spécialisée en matière de harcèlement ;
• on doute de la neutralité d’une personne de confiance interne ;
• on craint d’être isolé·e ou mal accompagné·e.

D’où l’importance de faire connaître le dispositif, de former les équipes et de choisir une personne de confiance externe, spécialisée et réellement indépendante.

La personne de confiance externe est indépendante de l’entreprise : elle écoute, oriente et accompagne en toute confidentialité. Le ou la référent·e harcèlement est un·e collaborateur·trice formé·e en interne, qui repère les signaux faibles, accueille une première parole et oriente vers les bons interlocuteurs. Il ou elle ne remplace ni la personne de confiance ni le service RH : c’est un relais de proximité, complémentaire.

Notre formation de référent·e harcèlement compte 7 modules, avec une supervision chaque trimestre. Lire notre article sur le référent harcèlement →

Sur le marché, le modèle le plus répandu est un forfait annuel, que l’entreprise ait eu zéro ou cinquante entretiens dans l’année. Nous proposons un modèle plus juste : un abonnement annuel, complété par la facturation des entretiens réellement effectués, en présentiel ou en visioconférence. Les interventions complémentaires (enquête, formations, gestion de conflit) sont facturées selon les besoins. Pour les collaborateurs, l’accès à la personne de confiance est toujours gratuit : c’est une condition indispensable pour qu’ils l’utilisent. Contactez-nous pour un devis adapté à la taille de votre organisation.

Rezalliance travaille avec des partenaires institutionnels, des expert·es et des entreprises engagées sur les questions d’inclusion. Si vous souhaitez devenir partenaire, intervenant·e ou simplement en savoir plus sur les actions, rendez-vous sur rezalliance.com pour découvrir ses initiatives et prendre contact.

La journée se tient le 24 mai de chaque année, mais l’événement organisé pour la marquer peut avoir lieu à une date légèrement différente selon le jour de la semaine ou les contraintes de calendrier. Le programme complet, les inscriptions et les replays des éditions précédentes sont disponibles sur www.24may.org

Nous sommes toujours à la recherche d’expert·es, d’institutions, de partenaires et de sponsors souhaitant s’associer à la Journée et soutenir l’organisation des événements qui la marquent chaque année, que ce soit comme intervenant·e, partenaire média, sponsor ou soutien institutionnel. Rendez-vous sur 24may.org pour découvrir les éditions passées et nous contacter pour la prochaine.