Le « diversity washing » et ses multiples facettes.

Quand la diversité masque l’absence de pratiques inclusives.

Le diversity washing s’inspire directement du concept de greenwashing, né dans les années 1980 pour dénoncer les pratiques d’entreprises se présentant comme écoresponsables sans pour autant modifier réellement leurs actions polluantes.

De la même manière, le diversity washing fait référence à la présentation trompeuse des efforts en matière de diversité, avec pour objectif de projeter une image d’inclusivité qui ne reflète pas la réalité des pratiques internes. Ce terme met en lumière une inclusion de façade basée sur des actions superficielles visant à améliorer la réputation d’une organisation plutôt qu’à promouvoir une culture véritablement inclusive.

Le concept a émergé face à des attentes sociales croissantes pour plus d’inclusion et d’équité dans les entreprises, notamment à partir des années 2000, période durant laquelle les initiatives de diversité et d’inclusion sont devenues plus centrales dans les stratégies de marque.

Alors que les organisations communiquent de plus en plus sur leur engagement pour la D&I (diversité et inclusion), le diversity washing, que l’on pourrait traduire en français par « détournement de la diversité », est devenu un enjeu majeur en raison du manque de cohérence observé dans les pratiques de nombreuses entreprises et organisations de travail.

Le phénomène est complexe et nécessite d’en saisis les multiples facettes pour éviter d’être trompé.e par ses manifestations superficielles et déjouer le piège de la diversion.

Petit tour d’horizon de 5 formes courantes.

1.Diversity spotlighting

La Mise en avant de la diversité consiste à mettre les projecteurs sur de petites réalisations pour détourner l’attention des problèmes plus profonds. Par exemple, une entreprise peut se vanter d’avoir quelques personnes issues de minorités ethniques dans des postes de direction tout en ignorant le fait que la majorité des employés dans les postes de management intermédiaire sont des personnes issues du groupe ethnique majoritaire, et qu’il n’existe aucune stratégie claire pour éviter les discriminations visant les personnes issues des groupes ethniques minoritaires.

1.1 Tokenism

Le fait d’utiliser une personne issu d’un groupe minorisé (femme, personne en situation de handicap, autre…) comme « alibi » et lui faire endosser , souvent à son insu, un rôle symbolique pour donner une fausse impression d’un environnement inclusif et respectueux des différences . Comme le diversity spotlighting, le tokenism sert ainsi à détourner l’attention des problèmes systémiques plus profonds, en concentrant l’attention sur des éléments superficiels qui masquent l’absence de progrès réel ou d’engagement pour l’inclusion réelle de toutes les différences.

2.Diversity hushing

Réduire la diversité au silence, consiste à minimiser ou à cacher les efforts en matière de diversité pour éviter un éventuel retour de bâton. Une entreprise peut mettre en œuvre une politique de soutien à un groupe spécifique, mais éviter d’en parler publiquement pour ne pas attirer l’attention, et éviter les conversations inconfortables sur les inégalités systémiques au sein de l’organisation.

3.Diversity shifting

Réajustement de la diversité, fait référence à un changement constant des objectifs en matière de diversité sans réaliser de progrès substantiels. Par exemple, une entreprise peut annoncer chaque année de nouveaux objectifs qui sont reportés d’année en année sans réelle amélioration. Cela peut susciter du cynisme aussi bien en interne qu’en externe quant à la sincérité de l’entreprise.

4.Diversity deflection

Détournement de la responsabilité en matière de diversité ou lorsque les entreprises transfèrent la responsabilité de promouvoir l’inclusivité sur les employés ou les consommateurs. Un exemple courant est une entreprise qui déclare qu’elle va améliorer l’égalité de genre en encourageant les femmes à postuler, mais sans aborder les pratiques de recrutement biaisées, le harcèlement sexuel ou le manque de flexibilité concernant les horaires de présence qui pourraient rendre l’entreprise plus attractive pour les femmes.

5.Diversity labelling

La labellisation de la diversité consiste à faire de la diversité un slogan commercial. Une entreprise peut se prétendre inclusive par ce qu’elle a installé des rampes d’accès dans ses bâtiments, sans aborder les failles dans ses pratiques de recrutement qui ne sont pas accessibles à tous les types de handicap et l’absence de systèmes adéquats pour soutenir les personnes concernées par un handicap invisible.

Conclusion

Pour maintenir leur crédibilité et créer la confiance, les organisations engagées en RSE doivent s’assurer que leurs communications en matière de diversité et d’inclusion s’accompagnent d’actions concrètes et mesurables, ainsi que d’un investissement continu.

Rez-care vous accompagne dans vos réflexions pour construire des environnements de travail où la diversité fleurit, l’équité prévaut et la performance prospère. Contactez-nous pour discuter de la manière dont nous pouvons ensemble bâtir des stratégies d’inclusion authentiques, efficaces et durables.

Nota Bene : Cette réflexion sur le diversity washing s’inspire des tactiques de greenwashing présentées dans l’ouvrage de Carbonbetter, qui met en lumière les pratiques trompeuses des entreprises dans leur engagement envers la durabilité.

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