Lorsqu’une alerte de harcèlement est signalée en entreprise, il est essentiel d’ouvrir une enquête afin d’établir les faits et prendre les mesures adéquates. Mais une fois l’enquête terminée, la communication et la gestion des suites sont tout aussi cruciales. Comment et quand annoncer les résultats ? Comment assurer un retour au travail serein pour toutes les parties concernées ?
Voici deux scénarios possibles et les stratégies adaptées pour chacun d’eux.
1. L’enquête a confirmé les faits de harcèlement
Lorsque l’enquête valide les accusations, il est primordial d’agir avec fermeté tout en veillant à protéger la victime et à restaurer un climat de travail sain.
Comment et quand communiquer ?
- D’abord en interne : La communication doit être claire, cadrée et proportionnée aux enjeux de l’affaire. Il s’agit de prévenir l’équipe concernée sans entrer dans les détails sensibles, en rappelant les principes de l’organisation contre le harcèlement et en soulignant les actions prises pour garantir un environnement de travail sécurisant.
- Avec la victime : Mener une discussion confidentielle avec elle pour lui expliquer les conclusions et les mesures mises en oeuvre. Elle doit pouvoir choisir l’accompagnement qui lui convient (psychologue, coach, thérapeute…) et bénéficier d’un suivi sur la durée si nécessaire.
- Sur le départ de l’agresseur/euse : Si la sanction implique un licenciement, il est judicieux de communiquer uniquement sur les grandes lignes, sans révéler d’informations personnelles mais en insistant sur l’engagement de l’entreprise contre le harcèlement.
- Expliquer les actions de prévention : Il est utile de rappeler aux équipes les dispositifs en place pour éviter que de telles situations ne se reproduisent (formations, cellule d’écoute, politique de signalement renforcée, etc.).
Quelles suites pour la victime ?
Une enquête et des sanctions ne suffisent pas toujours à effacer l’impact du harcèlement vécu. La victime doit pouvoir choisir le soutien qui lui semble adapté :
- Accompagnement psychologique : Essentiel pour les cas de harcèlement sexuel ou d’agression.
- Coaching professionnel : Pour aider à reconstruire la confiance en soi et retrouver un équilibre au travail.
- Aménagements (changement d’équipe, de poste, télétravail temporaire) si la personne en ressent le besoin.
L’important est de laisser la victime actrice de son rétablissement, sans lui imposer un chemin tout tracé.
2. L’enquête n’a pas permis de qualifier les faits de harcèlement
Il arrive que l’enquête conclue à l’absence de preuves suffisantes pour caractériser un harcèlement. Pour autant, cela ne signifie pas que tout va bien : des tensions ou un climat délétère peuvent subsister et impacter l’ensemble de l’équipe.
Comment et quand informer les équipes ?
- Un retour structuré et mesuré : Communiquer auprès des personnes concernées en précisant que l’enquête n’a pas pu établir un harcèlement, sans pour autant minimiser la souffrance exprimée.
- Éviter la stigmatisation : Les protagonistes doivent pouvoir reprendre le travail sans être montrés du doigt. Un discours maladroit du management pourrait créer de nouvelles tensions.
- Rétablir un climat de travail serein : Une approche proactive est nécessaire pour désamorcer les tensions et éviter que la situation ne dégénère en conflit durable.
Comment assurer une reprise du travail apaisée ?
- Coaching individuel et collectif : Proposer un accompagnement à toutes les parties (plaignant-e, mis-e en cause, collègues impactés) pour travailler sur la communication, la gestion des émotions et la collaboration.
- Médiation et dialogue : Dans certains cas, un espace de parole encadré peut permettre aux protagonistes d’exprimer leur ressenti et d’éviter que le conflit ne prenne de nouvelles proportions.
- Identification des blessures latentes : L’absence de qualification des faits en harcèlement n’empêche pas les tensions et incompréhensions de subsister. L’accompagnement doit permettre d’identifier ces blessures et d’apporter un soutien adapté.
Gestion des conflits : un suivi essentiel pour éviter l’enlisement et prévenir les récidives.
La majorité des situations de harcèlement moral trouvent leur origine dans des conflits mal gérés ou laissés sans réponse. Un signalement signifie que le mal est déjà fait, mais il est toujours possible d’agir pour corriger le tir. La clé réside dans l’écoute, l’éducation et la formation des personnes impliquées et impactées, même indirectement.
Dans les cas de harcèlement sexuel, nos conseillons vivement de proposer un accompagnement psychologique à la cible identifiée.
Conclusion : une gestion rigoureuse des suites d’une enquête permet non seulement pour protéger les personnes concernées, mais aussi de renforcer la confiance des équipes dans la capacité de l’organisation à assurer un cadre de travail respectueux et sécurisant.
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