Blog

La victimisation désigne le fait d’être exposé·e à une violence, un abus, une injustice. Dans le monde professionnel, cela peut prendre la forme d’un harcèlement, d’une discrimination, d’une mise à l’écart systématique, ou encore d’un abus d’autorité.

La victimicté désigne la réalité subjective du fait d’être ou de se percevoir comme victime et les effets identitaires que cela peut engendrer (émotions, mémoire, place dans la société).

📌 Lorsqu’une personne qui dénonce une situation de harcèlement est ignorée, disqualifiée, ou rendue responsable de ce qu’elle a subi, elle ne subit pas seulement une injustice initiale : elle est à nouveau blessée par la réponse (ou le silence) de l’organisation. C’est cela, la victimisation secondaire.

Quand on parle de diversité en entreprise, on pense spontanément au genre, au handicap, à l’orientation sexuelle ou encore à l’origine ethnique. Pourtant, un autre facteur, universel et inévitable, reste souvent oublié : l’âge.
L’âgisme, c’est-à-dire les stéréotypes, préjugés et discriminations liés à l’âge, nous concerne tous, car personne n’échappe au temps qui passe.

Or, au-delà de la question de l’âgisme, c’est bien la gestion de la diversité intergénérationnelle qui devient un enjeu stratégique pour les organisations.

Le Référent Harcèlement en Entreprise (RHE) joue un rôle de pivot entre la politique de prévention définie par la direction et la réalité vécue sur le terrain. LE RHE doit être capable d’accueillir les signalements avec professionnalisme, bienveillance et neutralité.
Son existence permet :
– D’incarner un point de repère clair et accessible pour les salarié·es ;
– De renforcer la crédibilité des dispositifs internes ;
– De favoriser une culture d’entreprise où les alertes sont entendues et traitées avec sérieux.

Dans le contexte professionnel, les conflits ne sont pas toujours spectaculaires, mais s’installent parfois en silence. Malentendus, micro-agressions, tensions larvées… Peu à peu, le climat de travail se dégrade, la communication devient difficile, et la collaboration s’effrite. Plutôt que d’attendre que la situation explose, il est possible d’intervenir pour désamorcer les tensions grâce à l’analyse de pratique encadré par un·e coach professionnel·le externe.

Lorsqu’une alerte de harcèlement est signalée en entreprise, l’ouverture d’une enquête est essentielle pour établir les faits et prendre les mesures adéquates. Mais une fois l’enquête terminée, la communication et la gestion des suites sont tout aussi cruciales. Comment et quand annoncer les résultats ? Comment assurer un retour au travail serein pour toutes les parties concernées ?

La charte de Biderman, aussi appelée tableau de coercition de Biderman, a été développée en 1956 par Albert D. Biderman pour décrire les techniques de manipulation psychologique utilisées dans les interrogatoires coercitifs. Ces techniques sont également observées dans les relations abusives qu’elles soient personnelles ou professionnelles.

Les dynamiques d’emprise psychologique sont présentes aussi dans les mécanismes de harcèlement au travail et mieux les comprendre permet d’identifier plus rapidement les situations d’abus et de mettre en place des mesures de prévention adaptées.

Il ne s’agit pas seulement de rappeler la loi ou d’expliquer ce qui est moralement acceptable. Il s’agit avant tout de provoquer une réflexion qui va ensuite mener à une transformation durable des mentalités et des comportements.

Les micro-agressions sont des comportements ou paroles subtiles, souvent non intentionnelles, qui peuvent causer de l’inconfort ou de la détresse chez la personne visée. Elles se manifestent sous forme de remarques sexistes, racistes ou discriminatoires, et sont souvent perçues comme des petites « piques ». Cependant, leur effet cumulatif peut s’avérer destructeur. Ces comportements peuvent nuire à l’intégrité d’une personne et, à long terme, provoquer des tensions au sein de l’équipe.

Les micro-agressions sont des comportements ou paroles subtiles, souvent non intentionnelles, qui peuvent causer de l’inconfort ou de la détresse chez la personne visée. Elles se manifestent sous forme de remarques sexistes, racistes ou discriminatoires, et sont souvent perçues comme des petites « piques ». Cependant, leur effet cumulatif peut s’avérer destructeur. Ces comportements peuvent nuire à l’intégrité d’une personne et, à long terme, provoquer des tensions au sein de l’équipe.