Enquête pour harcèlement au travail: à faire… et à éviter à tout prix.

Respecter l’intégrité: comment éviter les dérives lors des auditions ?

Le harcèlement au travail est une situation complexe où les enjeux émotionnels et psychologiques sont au cœur des préoccupations. L’enquête qui s’ensuit doit être menée avec une approche rigoureuse et humaine, loin des techniques manipulatrices et destructrices qui, malheureusement, sont encore utilisées par certains. Les auditions sont une étape clé de l’enquête, certaines méthodes inspirée des interrogatoires policiers ne sont pas inadaptée au contexte professionnel, peuvent même s’avérer néfastes.

Voici une liste non exhaustive de bonnes et mauvaises pratiques en matière d’enquête pour harcèlement au travail:

✅ À faire :

1. Mettre en place une écoute empathique, même pour les agresseurs présumés
   Chaque personne impliquée doit être entendue dans le respect de sa dignité. L’objectif d’une enquête pour harcèlement n’est pas d’obtenir absolument des aveux, mais de comprendre la situation dans son ensemble et les dynamiques en jeu pour établir les faits et permettre à l’entreprise d’agir en conséquence.
2. Comprendre les traumatismes des victimes
   Il est essentiel de prendre en compte les effets du harcèlement sur les victimes. Un simple discussion peut raviver des traumatismes, donc une approche bienveillante lors des auditions est absolument nécessaire pour recueillir un témoignage complet sans raviver la souffrance.
3. Adopter une analyse systémique
   Le harcèlement ne se résume pas aux actes d’une seule personne. Une analyse systémique permet de repérer les dynamiques de groupe, la culture de l’entreprise et les possibles facteurs contributifs au harcèlement. Les caractéristiques cognitives et démographiques des protagonistes et des témoins sont également à prendre en compte.
4. Confier l’enquête à un prestataire externe
   Pour garantir objectivité et impartialité, il est crucial de confier l’enquête à un prestataire indépendant et neutre qui saura prendre du recul et mener une enquête sans pression interne.
5. Mettre en place une cellule de gestion de crise avec du soutien psychologique
   L’accompagnement psychologique des victimes et de toutes les personnes affectées par la situation permet de créer un espace de parole et de retrouver une atmosphère apaisée après l’enquête. Psychologue ou coach, il est essentiel de laisser le soin à chaque individu de choisir selon ce qui lui correspond le mieux.

❌ À ne pas faire

1. L’utilisation de méthodes coercitives et manipulatrices
   Le recours à des techniques comme la méthode PROGREAI, qui manipule la personne pour la faire avouer en isolant et en brisant psychologiquement, est à proscrire. Ces méthodes ne visent pas à comprendre la vérité, mais à briser une personne pour obtenir des aveux.
2. L’isolement des témoins ou des victimes pendant des heures
   Il est inadmissible de laisser une personne seule, de l’isoler ou de la maintenir sous pression pendant une durée excessive dans le but de la faire craquer. Un tel traitement est abusif et néfaste pour la santé mentale. Les personnes soumises à ce type de traitement peuvent développer du stress post traumatique.
3. L’absence de neutralité et de transparence dans l’enquête
   Si l’enquête est menée par une partie prenante de l’entreprise ayant un intérêt particulier dans le résultat, l’impartialité et la transparence seront mises en péril. Cela peut conduire à une décision biaisée et injuste. Les Resources humaines doivent rester en dehors de l’enquête.
4. Ignorer les aspects psychologiques des enquêtes
   Traiter le harcèlement comme une simple affaire administrative, sans tenir compte de ses effets psychologiques, peut nuire à la santé mentale des personnes impliquées et laisser des séquelles durables, des pathologies mentales et physiques voire des traumatismes.
5. Mener des auditions sans préparation ni professionnalisme
   Une audition mal préparée ou mal menée risque d’aggrave la situation, rajouter de la tension et renforcer la défiance. Chaque audition doit être planifiée avec rigueur: il s’agit de choisir l’heure, le lieu, la durée avec précaution.

En résumé

Lorsqu’un soupçon de harcèlement survient en entreprise, la manière dont l’enquête est menée est déterminante. Une approche inadaptée peut non seulement fausser les conclusions, mais aussi aggraver la souffrance des personnes concernées.

Bonnes pratiques 👍

✔️ Adopter une posture d’écoute et de neutralité bienveillante
L’objectif d’une enquête n’est pas d’obtenir des aveux, mais de comprendre les dynamiques en jeu pour établir les faits et permettre à l’entreprise d’agir en conséquence.

✔️ Faire appel à un tiers externe spécialisé
Un·e enquêteur·rice indépendant·e offre une vision objective et détachée des jeux de pouvoir internes, garantissant une enquête plus impartiale et crédible.

✔️ Mener des auditions respectueuses du traumatisme des victimes
Poser des questions ouvertes, éviter les formulations accusatrices et limiter le nombre d’entretiens permettent d’éviter de réactiver le stress post-traumatique.

✔️ Adopter une approche systémique
L’enquête doit tenir compte du climat de travail, des dynamiques de pouvoir et des signaux faibles pour ne pas réduire le harcèlement à un simple conflit interpersonnel.

✔️ Restituer des conclusions claires et exploitables
Un bon rapport d’enquête doit permettre à l’employeur de prendre des décisions justes et fondées, tout en protégeant les personnes impliquées.

Mauvaises pratiques 👎

🔺 Utiliser des techniques d’interrogatoire inadaptées
Attention aux méthodes utilisées pour confondre les criminels en isolant les personnes mises en cause pendant des heures et en les manipulant pour les faire craquer. En entreprise, son utilisation peut être catastrophique si l’enquête est menée à charge.

🔺 Partir du principe que la victime ment ou exagère
Douter systématiquement des témoignages en demandant des « preuves » irréfutables avant même de creuser les faits contribue à décrédibiliser les personnes qui osent parler.

🔺 Mener l’enquête en interne avec un biais institutionnel
Lorsqu’un employeur enquête lui-même ou missionne une personne trop proche du dossier, il est difficile d’éviter les conflits d’intérêts et les biais cognitifs. Sans volonté de comprendre d’abord la situation et sans analyse systémique, on risque de briser psychologiquement la personne soumise à un interrogatoire déguisé en audition.

🔺 Multiplier les auditions et mettre la victime sous pression
Faire revivre les faits à plusieurs reprises, poser des questions intrusives ou culpabilisantes peut entraîner une revictimisation et fragiliser encore plus la personne concernée.

🔺 Confondre neutralité et inaction
Ne pas prendre position sous prétexte d’objectivité revient souvent à laisser la situation s’enliser, voire à renforcer l’agresseur.

Conclusion:

En matière d’enquête pour harcèlement au travail, il ne s’agit pas de pousser un coupable désigné à craquer, mais de faire émerger la vérité avec rigueur et dans le respect de la dignité et de l’intégrité de toutes personnes impliquées. Des méthodes professionnelles et humaines permettent de démêler le vrai du faux sans briser les individus.

Nous sommes à votre disposition pour mener des enquêtes non biaisées afin de vous aider à prendre des décisions éclairées et justes. Nous formons également les professionnel·les qui souhaitent se doter d’outils complémentaires pour éviter des impairs et louper des éléments clés. Quel que soit votre besoin, contactez-nous pour discuter de votre besoin.

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